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胡军令

人才管理实战专家

企业薪酬体系设计实操

章节:共14讲

共451人已学

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第1讲:岗位价值评估的方法(上)

10 分钟 48 秒
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第2讲:岗位价值评估的方法(中)

12 分钟 25 秒
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第3讲:岗位价值评估的方法(下)

16 分钟 23 秒
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第4讲:岗位价值评估的模型(上)

13 分钟 44 秒
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第5讲:岗位价值评估的模型(下)

19 分钟 4 秒
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第6讲:岗位价值评估如何与薪酬链接

13 分钟 27 秒
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第7讲:薪酬策略的制定逻辑

14 分钟 50 秒
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第8讲:薪酬设计的方法(上)

12 分钟 53 秒
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第9讲:薪酬设计的方法(下)

15 分钟 28 秒
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第10讲:市场薪酬调查的方法(上)

7 分钟 57 秒
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第11讲:市场薪酬调查的方法(下)

13 分钟 42 秒
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第12讲:宽带薪酬设计的路径与方法(上)

14 分钟 11 秒
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第13讲:宽带薪酬设计的路径与方法(下)

11 分钟 37 秒
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第14讲:薪酬方案的管理

12 分钟 26 秒
  • 课程介绍
  • 课程大纲
  • 具体章节
https://ksb-1253359580.file.myqcloud.com/newhdp/live_cover/13669/26925798870933b842adf3241d4ad906.jpeg

企业薪酬体系设计实操

 

课程背景:

总是有人问:员工对于一家企业或一份工作,给他们最直接的感受是什么?也许大家的答案可以五花八门,但是作为一位HR的老鸟,我要告诉你的是,员工对薪酬的感受是最直接的,也是最强烈的。薪酬管理对人力资源管理的效率和成果有不可估量的作用,直接影响着员工的满意度、敬业度和积极性。科学的薪酬管理体系能激发员工的工作热情,更加愿意为公司创造价值。作为企业的管理者和人力资源从业者,能否设计出驱动员工的薪酬激励体系,是专业能力的一个关键方面。要做到这一点,除了要充分了解企业内部状况和外部行业以外,薪酬体系的设计者必须要掌握充分的薪酬设计的方法和工具,架构在内外部情报之上,才能设计出一套符合企业、符合市场、引导员工、发展员工的有效薪酬体系。

 

课程目标:

帮助学员:

1. 学会岗位价值评估的方法和模型使用;

2. 理解并定位企业薪酬策略制定的逻辑;

3. 掌握薪酬设计和薪酬调查的基本方法;

4. 学会宽带薪酬设计的路径与方法及管理。

 

课程时间:共14讲,3小时8分钟

课程对象:企业人力资源管理从业者及中高层管理者

课程大纲

 

第一讲:岗位价值评估的方法(上)

1、岗位与薪酬的关联关系

2、岗位价值评估对企业薪酬管理的重要性

3、岗位价值评估的指标体系内容

【案例】美世岗位价值评估

 

第二讲:岗位价值评估的方法(中)

1、案例解读:岗位价值评估方法之排序法

(1)简单排序法

(2)交替排序法

(3)配比排序法

2、案例解读:岗位价值评估方法之分类法

 

第三讲:岗位价值评估的方法(下)

1、案例解读:岗位价值评估方法之因素比较法

2、案例解读:岗位价值评估方法之要素计点法

【岗位价值评估方法章节小结】

(1)四种评估方法的对比

(2)总结与感悟

 

第四讲:岗位价值评估的模型(上)

1、案例解读:岗位价值评估模型之美世评估法

2、案例解读:岗位价值评估方法之海氏评估法

【解读】海氏评估法的基本逻辑

 

第五讲:岗位价值评估的模型(下)

1、海氏评估法的量表使用

(1)知识技能水平量表

(2)解决问题的能力量表

(3)承担的职务责任量表

2、三种岗位形态与权重选择

3、岗位价值评估结果反推验证

4、岗位价值评估综合得分统计

【岗位价值评估模型章节小结】

 

第六讲:岗位价值评估如何与薪酬链接

1、案例解读:岗位价值评估得分与岗位等级呈现

2、岗位价值评估与薪酬链接的方法:

(1)分段截取法

(2)数据测算法

(3)K值系数推算法

【岗位价值评估如何与薪酬链接章节小结】

 

第七讲:薪酬策略的制定逻辑

1、薪酬策略由什么决定?

2、4种薪酬策略解读

【知识延伸】薪酬分位值

3、薪酬策略选择的4个参考方向

4、薪酬策略如何影响固定工资与浮动工资的比例?

5、薪酬策略制定时的4个必须考虑因素

【薪酬策略制定逻辑章节小结】

 

第八讲:薪酬设计的方法(上)

1、薪酬设计的时机如何确定?

【案例】某企业薪酬设计的启动节点把握

2、薪酬设计的3E原则

3、薪酬设计的三个基本原理

4、薪酬方案设计的流程

5、案例解读:一个完整的薪酬体系呈现

 

第九讲:薪酬设计的方法(下)

案例及规则性解读:

1、基本工资的分类和设计

2、短期激励的分类和设计

3、长期激励的分类和设计

4、岗位津贴的分类和设计

5、员工福利的分类和设计

【薪酬设计的方法章节小结】

 

第十讲:市场薪酬调查的方法(上)

1、做好四大准备工作

2、选择三大关键渠道

3、案例解读:薪酬调查结果的分析方法

(1)集中趋势法

(2)离散分析法

 

第十一讲:市场薪酬调查的方法(下)

案例解读:薪酬调查结果的分析方法

(3)数据排列法

【知识延伸】分位值计算方法

(4)频率分析法

(5)图表分析法

【市场薪酬调查的方法章节小结】

 

第十二讲:宽带薪酬设计的路径与方法(上)

1、宽带薪酬的特点

2、宽带薪酬的优势

3、案例解读:宽带薪酬设计的步骤

(1)确定宽带薪酬的层级

(2)确定宽带薪酬的范围

(3)确定宽带薪酬的结构

(4)形成薪酬数据体现表

 

第十三讲:宽带薪酬设计的路径与方法(下)

案例解读:基于岗位序列的宽带薪酬

【宽带薪酬设计的路径与方法章节小结】

 

第十讲:薪酬方案的管理

1、薪酬调整的管理

(1)周期性调整

(2)岗位异动

(3)业绩调整

(4)工资普调

2、序列制宽带薪酬的调整

【薪酬方案的分析与管理章节小结】

 

 

 

 

讲师资历

胡军令

人才管理实战专家

16年以上企业人才管理实战经验

日产训(中国)MTP-TTT(6单元版)认证讲师

浙江大学EMBA

亚洲(澳门)公开大学工商管理硕士

国家一级人力资源师

宁海青年大学生创业导师

长江大学/湖北民族大学/酒泉职院大学生就业导师

曾任:精工集团(民营上市公司500强)| 人力资源总监

曾任:同星科技股份(中韩合资企业) | 管理中心总监

曾任:阳光国际集团(美资企业) | 人事行政总监

*实战经验:

阳光国际集团(美资企业) | 人事行政总监

▲根据企业当时的架构,从0-1构建人力资源管理体系,完成公司从人事向人力资源的转型,推动公司“以人为本”的管理理念;

▲主导公司沃尔玛、迪士尼的验厂,连续3年赢得沃尔玛验厂(中国区)最高分,迪士尼验厂获得“中国区特许供应商”授牌,同时,基于验厂所得经验,形成一套《高端客户验厂手册》,一直沿用至今。

浙江同星科技股份公司 | 管理中心总监

▲强化公司人力资源管控职能(6家分公司、12个横向部门)工作,全新导入组织管理系统,建立公司人才梯队培养体系、技能工及多能工等级评定管理体系,3年时间内从0-1培养了20多名技术型精英内训师。

▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三级培训体系,3年时间培养60多名优秀管理者。

▲作为最高决策委员会轮值主席,主导公司战略规划和年度经营计划制定分解,并与(6家分公司、12个横向部门)负责人进行目标PK,推动公司经营计划落地有效性。

精工集团 | HRD

▲基于人才发展基础上制定集团人力资源管理战略,导入人才战略发展规划,构建战略薪酬激励体系和素质能力模型开发,形成集团人才战略梯队,并一直沿用至今。

▲建立绩效稽核制度、360评估体系、并构建集团人才测评中心,2年时间助力集团(11家分子公司、22个横向部门)培养各阶级管理精英人才450多名。

▲组建精工商学院,并担任精工商学院执行院长,4年内培养中高层管理者500多名。

▲组建集团内部猎头组,2年时间促进集团关键人才招聘成为行业标杆。

第1讲:岗位价值评估的方法(上)
第2讲:岗位价值评估的方法(中)
第3讲:岗位价值评估的方法(下)
第4讲:岗位价值评估的模型(上)
第5讲:岗位价值评估的模型(下)
第6讲:岗位价值评估如何与薪酬链接
第7讲:薪酬策略的制定逻辑
第8讲:薪酬设计的方法(上)
第9讲:薪酬设计的方法(下)
第10讲:市场薪酬调查的方法(上)
第11讲:市场薪酬调查的方法(下)
第12讲:宽带薪酬设计的路径与方法(上)
第13讲:宽带薪酬设计的路径与方法(下)
第14讲:薪酬方案的管理

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